עשור של פעילות בMegayeset , לימד אותנו על השוק הישראלי שאנחנו עם של "פלפל".
בתקופה של משברים, מגיפות ומלחמות, המנוע הפנימי שלנו לא עוצר. גם כשהקרקע רועדת, אנחנו תמיד עם הראש למעלה, רצים קדימה כדי להבטיח שביום שאחרי, לעמנו, לנו, למילואימניקים, ללוחמות ולבני ובנות הזוג שחוזרים וחוזרות מהחזית, יהיה כאן בסיס כלכלי איתן ומשק חי, תוסס ומניב.
אבל בימים אלו, כשאנחנו בעיצומה של חופשות הפסח ותחת עננת המלחמה, אנחנו מזהות "משיכת חבל" שקטה ומסוכנת בין הנהלות לבין מועמדים ובכירים.
הפרדוקס הישראלי של 2026:
המעסיק הישראלי שואף (ובצדק מבחינתו) להחזיר את חדוות היצירה למסדרונות. יש ערך שאינו מדיד למפגש האנושי בפינת הקפה ולהפריה ההדדית. המועמד הישראלי נמצא בסיטואציה הפוכה. הדרכים המאתגרות, המחסור במרחבים מוגנים תקניים או הילדים שבבית בלי מסגרת חינוכית, הופכים את המשרד ליעד שקשה להגיע אליו. פיזית ורגשית.
כשאנחנו מתבצרים במדיניות קשיחה, אנחנו יוצרים "הפסד כפול", הארגונים מאבדים טאלנטים נדירים שיכולים להזניק את החברה קדימה רק בגלל סעיף ה"נוכחות", והמועמדים מוותרים על הזדמנויות צמיחה יוצאות דופן בגלל פחד מחוסר גמישות.
מה הנתונים אומרים לנו?
הנתונים מהשנה האחרונה מצביעים על פער תפיסתי עמוק, מחקר של LinkedIn מראה כי 75% מהעובדים במקצועות הידע מציינים גמישות כגורם מכריע בקבלת הצעה. מנגד, 68% מהמנכ"לים מאמינים שתרבות ארגונית נשחקת ללא נוכחות פיזית.
הפער הזה הוא בדיוק המקום שבו גיוסים אסטרטגיים נכשלים. בתקופות של אי-ודאות מאקרו-כלכלית, היכולת לבנות "צוות היברידי משימתי" היא המפתח להמשכיות עסקית. חברות שמתעקשות על מודלים של העבר עלולות למצוא את עצמן עם משרדים מלאים, אך ללא הטאלנטים שיובילו אותן לעתיד.
הקריאה שלי למקבלי ההחלטות:
לפני שאתם פוסלים מועמד על רקע מודל העבודה, תשאלו את עצמכם, האם הגישה, המתודולוגיה והערך המוסף שהוא מביא לצוות לא שווים את הוויתור על יום במשרד? האם הוא האיש שיכול "להרים" את הצוות שלכם?
ולמועמדים:
אל תפסלו אופק מקצועי רק בגלל הגדרת תפקיד יבשה. בדקו את המנהל האישי, את הפוטנציאל ואת התרבות הארגונית לטווח הארוך. הרי רק לפני רגע היינו במשרד חמישה ימים בשבוע – אל תתנו למגבלות זמניות לחסום לכם את הקריירה.
בסוף, גמישות היא לא כניעה – היא שדרוג של המערכת. היא זו שמאפשרת לנו להישאר "משק עובד" גם כשהמציאות מאתגרת אותנו.
מה דעתכם? האם בעידן הנוכחי מדיניות אחידה ("One size fits all") היא נכס ניהולי או משקולת שמונעת צמיחה?
