רבות דובר על שינוי מודל העבודה מהמודל ההיברידי שבא עלינו לטובה כאילוץ בתקופת הקורונה. לדרישת המעסיקים לחזרה למשרד ל5 ימים בשבוע. אנחנו כמגייסות שנפגשות יום יום עם מועמדים בתפקידים שונים, חלקם בתפקידים בכירים, רוצות להביא נקודת אחרת מתוך השיח שלנו עם מעסיקים.
בחמש השנים האחרונות היינו חלק מאחד השינויים המרתקים ביותר שידע עולם העבודה. למדנו שאפשר לעבוד מכל מקום, אימצנו את הגמישות וחשבנו שפיצחנו את הנוסחה לאיזון המושלם בין קריירה לבית. אך כמי שנמצאות בצומת שבין מעסיקים למועמדים מדי יום, אנחנו מבחינות לאחרונה בשינוי מגמה משמעותי: המעסיק הישראלי עוצר לחשב מסלול מחדש.
לא מעט נכתב על זה וכל הכותרות מהדהדות שחברות גדולות כמו WIX מחליטות לחזור לעבודה מהמשרד על מלא. יחד עם זאת, יש תחושה בשטח שהגמישות, שהחלה כפתרון הכרחי, הפכה לא פעם לטשטוש גבולות מאתגר. מה שנתפס בעיני העובד כ"שילוב מטלות אישיות ביום העבודה", נחווה לעיתים אצל המעסיק כשחיקה בחוזה הפסיכולוגי, אותה מערכת ציפיות בלתי כתובה שבין הצדדים, בעוד העובד מצפה לאוטונומיה, המעסיק מצפה למחויבות מלאה ונוכחות מנטלית, גם כשלא רואים אותו. כשהאיזון הזה מופר, נפגעת המחויבות המשותפת. זה לא רק המשרד שנשאר ריק, זו התחושה שהסינרגיה והקצב המשותף הוחלפו בזמינות חלקית שקשה לנהל לאורך זמן.
זה אומר שהמעסיק כבר לא "פרנואיד" – הוא פשוט רוצה תוצאות.
אם ב-2022 דיברנו על "פרנויה של פריון" (החשש שהעובד לא עושה כלום בבית), הרי שב-2026 המעסיקים כבר מציבים עמדה קשיחה ומגבה את זה בנתונים.
דוח ה KPMG CEO Outlook לשנת 2025 חושף מהפך: 83% מהמנכ"לים בעולם צופים כעת חזרה מלאה למשרד בטווח של השלוש שנים הקרובות.
הסיבה לכך אינה רק "שליטה". מחקר של אוניברסיטת פיטסבורג (2024), שניתח את חברות ה S&P 500 מצא כי מנהלים רואים בחזרה למשרד כלי חיוני לשיקום התרבות הארגונית והחדשנות שנפגעו. יותר מכך, 87% מהמנהלים הצהירו במפורש: עובדים שיגיעו פיזית למשרד יתועדפו בקידומים, בהעלאות שכר ובפרויקטים אסטרטגיים.
בין סין למשרד הישראלי:
בזמן שאצלנו נלחמים על "יום הסידורים", העולם רץ קדימה. בסין תרבות ה-996 הידועה לשמצה (9 עד 9, 6 ימים בשבוע) עברה אבולוציה. ב-2025, כחלק ממרוץ הAI חברות טכנולוגיה במזרח ובסיליקון ואלי אימצו מודלים של "תפוקה מקסימלית" המגובים במערכות ניטור חכמות.
בעולם תחרותי כל כך, המודל הנינוח מדי עלול להפוך למשקולת על המשק הישראלי.
הנה השוואה בין המודלים המרכזיים שמעצבים את השוק כיום:
| קריטריון | מודל הגמישות המלאה (WFH) | מודל ה-996 (הגרסה החדשה) | מודל ה-Office Core (הסטנדרט החדש) |
| זמינות וריכוז | מקוטעת. "זמין בנייד" אך לא בהכרח בשיא הפוקוס | טוטאלית. אינטנסיביות של 12 שעות ביום | גבוהה. שעות ליבה קבועות במשרד (למשל 9:00-15:00) |
| חדשנות וסינרגיה | נמוכה. אובדן ה"שיחות במסדרון" והפתרון הספונטני | גבוהה אך שוחקת. חדשנות תחת לחץ קיצוני | אופטימלית המשרד כמרכז לשיתוף פעולה וסיעור מוחות |
| החוזה הפסיכולוגי | "אני עושה מה שצריך בזמן שלי" | "העבודה היא החיים" | "העבודה נעשית במשרד כדי שהבית יישאר למנוחה" |
| סיכון מרכזי | בינוניות אובדן יתרון תחרותי | שחיקה פגיעה בבריאות ובילודה. | גיוס טאלנטים. קושי למשוך עובדים שרגילים לחופש מלא |
העתיד שייך ל Office Core.
המעסיק הישראלי לא מחפש להפוך את העובדים לעבדים בגרסת 996, אך הוא כן מבקש להחזיר את המיקוד במטרות הארגוניות ובקצב העבודה המשותף. המודל המסתמן כפתרון ב-2026 הוא ה Office Core קביעת שעות ליבה ונוכחות משמעותית במשרד, מתוך הבנה שהבית הוא המקום למשימות שקטות (Deep Work), אך המשרד הוא המקום שבו "הקסם קורה". כחברת השמה, המלצתי למעסיקים היא ברורה: אל תחזרו ל-2019, אבל אל תתפשרו על הבינוניות של 2022. החזרה למשרד היא הזדמנות לשקם את האמון, לייצר קצב משותף ולהבטיח שהטאלנטים שלכם לא רק "זמינים", אלא באמת נוכחים.
מקורות ומחקרים מצוטטים:
1. KPMG CEO Outlook 2024-2025: Return to office tatistics (https://www.google.com/search?q=https://kpmg.com/xx/en/home/insights/2024/09/kpmg-2024-ceo-outlook.html)
2. University of Pittsburgh (2024): RTO mandates and company performance (https://www.business.pitt.edu/return-to-office-mandates-dont-improve-employee-or-company-performance/)
3. HRM Asia (2025): Silicon Valley and the AI boom: 996 resurgence (https://hrmasia.com/silicon-valley-embraces-996-work-culture-amid-ai-boom/)
4. Stanford Research Update (2024): The impact of hybrid vs. fully remote work (https://news.stanford.edu/stories/2024/06/hybrid-work-is-a-win-win-win-for-companies-workers)
