לא מעט נכתב על זה וכל הכותרות מהדהדות שחברות גדולות כמו WIX מחליטות לחזור לעבודה מהמשרד על מלא. יחד עם זאת, יש תחושה בשטח שהגמישות, שהחלה כפתרון הכרחי, הפכה לא פעם לטשטוש גבולות מאתגר. מה שנתפס בעיני העובד כ"שילוב מטלות אישיות ביום העבודה", נחווה לעיתים אצל המעסיק כשחיקה בחוזה הפסיכולוגי, אותה מערכת ציפיות בלתי כתובה שבין הצדדים, בעוד העובד מצפה לאוטונומיה, המעסיק מצפה למחויבות מלאה ונוכחות מנטלית, גם כשלא רואים אותו. כשהאיזון הזה מופר, נפגעת המחויבות המשותפת. זה לא רק המשרד שנשאר ריק, זו התחושה שהסינרגיה והקצב המשותף הוחלפו בזמינות חלקית שקשה לנהל לאורך זמן.

זה אומר שהמעסיק כבר לא "פרנואיד" – הוא פשוט רוצה תוצאות.

אם ב-2022 דיברנו על "פרנויה של פריון" (החשש שהעובד לא עושה כלום בבית), הרי שב-2026 המעסיקים כבר מציבים עמדה קשיחה ומגבה את זה בנתונים.

דוח ה KPMG CEO Outlook לשנת 2025 חושף מהפך: 83% מהמנכ"לים בעולם צופים כעת חזרה מלאה למשרד בטווח של השלוש שנים הקרובות.

הסיבה לכך אינה רק "שליטה". מחקר של אוניברסיטת פיטסבורג (2024), שניתח את חברות ה S&P 500 מצא כי מנהלים רואים בחזרה למשרד כלי חיוני לשיקום התרבות הארגונית והחדשנות שנפגעו. יותר מכך, 87% מהמנהלים הצהירו במפורש: עובדים שיגיעו פיזית למשרד יתועדפו בקידומים, בהעלאות שכר ובפרויקטים אסטרטגיים.

בין סין למשרד הישראלי:

בזמן שאצלנו נלחמים על "יום הסידורים", העולם רץ קדימה. בסין תרבות ה-996 הידועה לשמצה (9 עד 9, 6 ימים בשבוע) עברה אבולוציה. ב-2025, כחלק ממרוץ הAI  חברות טכנולוגיה במזרח ובסיליקון ואלי אימצו מודלים של "תפוקה מקסימלית" המגובים במערכות ניטור חכמות.
בעולם תחרותי כל כך, המודל הנינוח מדי עלול להפוך למשקולת על המשק הישראלי.

הנה השוואה בין המודלים המרכזיים שמעצבים את השוק כיום:

העתיד שייך ל Office Core.
המעסיק הישראלי לא מחפש להפוך את העובדים לעבדים בגרסת 996, אך הוא כן מבקש להחזיר את המיקוד במטרות הארגוניות ובקצב העבודה המשותף. המודל המסתמן כפתרון ב-2026 הוא ה Office Core  קביעת שעות ליבה ונוכחות משמעותית במשרד, מתוך הבנה שהבית הוא המקום למשימות שקטות (Deep Work), אך המשרד הוא המקום שבו "הקסם קורה". כחברת השמה, המלצתי למעסיקים היא ברורה: אל תחזרו ל-2019, אבל אל תתפשרו על הבינוניות של 2022. החזרה למשרד היא הזדמנות לשקם את האמון, לייצר קצב משותף ולהבטיח שהטאלנטים שלכם לא רק "זמינים", אלא באמת נוכחים.

מקורות ומחקרים מצוטטים:

1. KPMG CEO Outlook 2024-2025: Return to office tatistics (https://www.google.com/search?q=https://kpmg.com/xx/en/home/insights/2024/09/kpmg-2024-ceo-outlook.html)

2. University of Pittsburgh (2024): RTO mandates and company performance (https://www.business.pitt.edu/return-to-office-mandates-dont-improve-employee-or-company-performance/)

3. HRM Asia (2025): Silicon Valley and the AI boom: 996 resurgence (https://hrmasia.com/silicon-valley-embraces-996-work-culture-amid-ai-boom/)

4. Stanford Research Update (2024): The impact of hybrid vs. fully remote work (https://news.stanford.edu/stories/2024/06/hybrid-work-is-a-win-win-win-for-companies-workers)

The post  האם החוזה הפסיכולוגי בין המעסיק לעובד דורש "עדכון גרסה"? appeared first on מגייסת.

The post מה יגרום לכם להיות מועמדים בולטים? appeared first on מגייסת.

שתי גישות מאפיינות את תקופתנו בהקשר הזה, בדיוק כמו את תקופת המהפכה התעשייתית, הגישה האופטימית והגישה הפסימית.

הפסימיסטים יטענו שמהפיכת ה AI הולכת להחליף את האדם, ומקצועות שעשו בעבר אנשים תעשה הטכנולוגיה. מקצועות כמו גרפיקה, אנימציה, בדיקות תוכנה, מתכנתים, עורכים, כותבי תוכן ועוד.

עובדים יאבדו את מקומות עבודתם, אחוזי האבטלה יגדלו ונמצא את עצמנו בעולם בו אחוזים גדולים מובטלים והיתר מחזיק אותם על כתפם. כלכלת העולם תשתנה, יהיו יותר עשירים, ומעמד הביניים ישחק.
האופטימיסטים יטענו שמהפיכת ה AI  תביא הזדמנויות חדשות, יכולות חדשות, מרחב הידע יגדל ויפרה את כל המעמדות. הגישה הקלה והאינטואיטיבית למידע ופישוט המשימות ייצרו מגוון רחב של יכולות שלא היו בעבר.
ההנחה לפיה שינוי טכנולוגי יכול לגרום לאובדן משרות לטווח הקצר, מקובלת על מרב החוקרים העוסקים בתחום. לעומת זאת, העמדה לפיה שינוי טכנולוגי כזה, עלול אף להביא לעלייה מתמשכת באבטלה, שנויה במחלוקת.

ארגונים רבים מתעשיות שונות, לאו דווקא הייטק, מפתחים כלי AI אשר ייעלו (מלשון יעילות) את העבודה והשירות וגם יחסכו בכ"א, אותם ארגונים משקיעים מאמצים ומשאבים בגיוס אנשי AI ומקימים יח' טכנולוגיות בתוך הארגון, יח' אלו יזהו צרכים ויפתחו כלים אוטומטים לייעול ושיפור תהליכי עבודה ושירות.
דוגמה מצוינת לארגון שלוקח את המוכנות לבינה מלאכותית צעד אחד קדימה היא חברת הנדל"ן הישראלית הפועלת בארה"ב ZOOM REI.  בשיחה שקיימתי עם צחית סמגה, סמנכ"לית משאבי האנוש וחברת הנהלה, היא תיארה חזון שבו טכנולוגיה אינה רק כלי עזר, אלא עמוד השדרה של החברה, מרגע קבלת הליד ועד סגירת העסקה.

מה שמעניין במקרה של ZOOM REI הוא לא רק הטמעת המערכות, אלא התפיסה הניהולית שמאחוריהן. צחית והנהלת החברה הבינו שכדי לייצר בידול אמיתי, לא מספיק לרכוש מוצרי מדף, הם הקימו יחידת AI פנימית שמתרגמת צרכים מהשטח לפתרונות אוטומציה שמונעים טעויות אנוש בזמן אמת.

אבל השינוי העמוק ביותר הוא בתפיסת ההון האנושי. כפי שצחית היטיבה להגדיר: "אי אפשר לעצור תהליכים טכנולוגיים, וכל אחד צריך לבחון איך הוא הופך להיות רלוונטי ומשוכלל יותר". לפי הגישה שלה, חברות בצמיחה לא יימדדו עוד רק לפי מספר העובדים (Headcount), אלא לפי היכולת להגדיל הכנסות ולפנות לתחומים חדשים באמצעות שימוש חכם ב-Agents ובטכנולוגיה, ללא גידול ליניארי בכוח האדם.

התובנה של צחית היא קריטית עבורנו כהד-האנטריות: "מנהיגות בעידן ה-AI דורשת אחריות להכשרת העובדים והתאמת כישוריהם לעולם המשתנה. זו כבר לא "נבואת זעם" על החלפת אנשים, אלא הזדמנות למנהיגים לייצר תוכן מקצועי ואיכותי יותר בפחות זמן – בדיוק כפי שרופא המסתייע בData מקבל החלטות מדויקות יותר, כך גם המנהיג המודרני הופך למדויק וחד יותר".

אנחנו מאמינות ששינוי מגיע בסערה ולאחר פרק זמן האנושות מסתגלת אליו ובונה סביבו מעגל מקצועי חדש.
כשהמציאו מכונות – נולדו מקצועות חדשים, מכונאות, פנאומטיקה, מפעילי מכונה, מתחזקי קווי יצור, טכנאים ועוד.
כשהומצא האינטרנט – נולדו המתכנתים, עולמות המדיה והפרסום, PPC, קורסים דיגיטלים.

עולמות הוידאו בכלל שברו שיאים עם יציאתם של הרשתות החברתיות, מקצוע כמו משפיע רשת נולד, מי חלם שאנשים שמטיילים, או אוכלים קרואסון יכולים גם להתפרנס מזה.

המושג נווד דיגיטלי הפך להיות יותר ויותר מקובל, ובואה של הקורונה הוכיחה לכולנו שלעבוד בישראל כשאתה יושב באי בתאילנד זה אכן אפשרי.

יתכן שאנו מבוהלים סתם? שאף אחד לא באמת יודע מה יקרה באמת? שהאדם הוא סתגלן יותר ממה שאנו באמת חושבים ושבשנים הקרובות אכן יהיו מקצועות שיוחלפו ע"י מכונות אך לצידם יקומו הרבה מקצועות חדשים?

למדנו במהלך ההיסטוריה שהכי קל להגיד לא. שהכי קל לפסול ולהיות פסימיים. האופטימיים הם אלו  שמייצרים את החזון, את הקדמה, את הפנים לעתיד. אנחנו יודעות שקשה לחבק שינויים ממקום של פחד, אבל יודעות שזו הדרך הנכונה. אופטימיות קוסמית בעולם שאין לנו מושג עוד לאן נצליח להגיע בסיבוב שלנו בו.

בעולם חיפוש הבכירים של ימינו, ניסיון העבר לבדו כבר אינו מספק. הבינה המלאכותית מעצבת מחדש את קבלת ההחלטות, את הקצב ואת הציפיות מרמת ההנהגה, וזה מחייב אותנו להשתמש בעדשה שונה בתכלית כאשר אנו מעריכים טאלנטים בכירים. בעבודתנו מול מנכ"לים וצוותי הנהלה, אנו מחפשות יותר ויותר מנהיגים שמסוגלים לשלב את ה AI בתוך דפוסי החשיבה שלהם, כאלו שיודעים לשאול שאלות טובות יותר ולהוביל מתוך אי-ודאות, ולא רק למען התייעלות.
איך אתם מעריכים כיום מוכנות ל-AI בתפקידי הנהגה?

The post אבטלה טכנולוגית – מהמהפכה התעשייתית ועד מהפיכת ה AI. appeared first on מגייסת.

The post להיות ג'וניור בישראל, הדרך הנכונה לבנות מודל של win-win situation. appeared first on מגייסת.

1. מצפה שיגיבו לקורות החיים ששלחתי
2. בטוח שיש פרק זמן מוגדר וסביר לקבל תגובה למידת ההתאמה שלי לתפקיד
3. אם זומנתי לראיון, בבקשה תגיבו לי תוך 48 שעות להמשך התהליך, אחרי זה כבר אסיק מסקנות, גם אם הן לא תמיד נכונות
4. אם אני מתאים, אל תשלחו מועמדים נוספים
5. אם אני מתאים אני מבקש שתכבדו את תנאי השכר שהצגתי בראיון
6. תנו לי מספיק זמן לצאת לחופשה, להתאוורר ולהתחיל את התפקיד החדש בראש שקט
7. אל תכניסו לי סעיף של שעות נוספות גלובליות
8. תנו לי מקסימום ימי חופש
9. שלמו לי דמי מחלה מלאים מהיום הראשון
10. היברידיות חובה, מינימום יומיים בשבוע
    אני כמגייס:
11. למי יש זמן לעבור על כל קורות החיים? שיחכו בסבלנות
12. לא הספקתי לעבור על כל קורות החיים. מי שלא פניתי אליו, שלא יצפה לתגובה
13. שיחכו. אני בטיסה, אני בחופשה, חזרתי, נסעתי, הגעתי, באתי, התחתנתי, ילדתי, משכורות, פורים, פסח, ראש השנה, אירוע חברה, הנפקה, דוחות, נגמר רבעון, התחיל רבעון, אופסייט, אופשור, דובאיי, דובאיי, דובאיי.
14. קיבלתי רק 3 מועמדים לתפקיד, כולם מתאימים אבל איך אני אבחר רק מ3? ומה עם אני מפספס?
15. אז הוא ביקש 15,000. אז ביקש. תתחילו איתו ב13,200 ואז נראה. אין מה להפסיד
16. אני צריך אותו אתמול
17. את שכר היסוד פצלו לשכר בסיס וגלובליות. אני לא משלם שעות נוספות לאף אחד
18. ימי חופש על פי חוק
19. מחלה על פי חוק

מרגיש לכם מוכר?
יודעים לחבוש את שני הכובעים?
זה העולם. ככה הוא מתנהל. החוכמה היא למצוא תמיד את האמצע. בין הטוב האפשרי למה שהכרחי ועסקי.
ואל תשכחו – זה תמיד א.נשים בצד השני,
אה…בעצם זה תמיד א.נשים בשני הצדדים.
אז אם אתם רוצים לגייס, זכרו איך זה להיות בצד המגויס.
אם אתם מנהלים תהליך גיוס, זכרו איך זה להיות מועמדים.
אם פתחתם משרה לגיוס, תדאגו לאנשים בתהליך, מגיע להם לדעת.
ואל תשכחו לעולם, הגלגל תמיד עגול.
שבת של שלום

The post אני כמגויס לעומת אני כמגייס. appeared first on מגייסת.

The post אז מה באמת קורה לשבוע העבודה שלנו? appeared first on מגייסת.

The post על משקולות ואיזונים בשוק התעסוקה הישראלי appeared first on מגייסת.

2. יכולת עמידה.

3. נחישות והתמדה.

4. אהבה עצמית שלא באה על חשבון הזולת.

5. חמלה.

איך מתרגמים את התכונות הנפלאות האלה להצלחה בקריירה?

1. לדעת להבין איפה אתם עומדים ביחס ליכולות שלכם. האם אתם מודעים לכישורים הנכונים לכם? האם בחרתם בתחום שבו יש לכם את האפשרות לבנות ולבסס יתרון?

2. כמה אתם יודעים לעמוד בפני האמת ולהכיל אותה? ביקורת, העצמה, יותר נעים ופחות. האם אתם מאלה שקמים והולכים/בורחים או מתמודדים? רק החזק שורד. רק מי שיודע להחזיק חזק במוט האוהל נשאר במשחק.

3. אומרים שהמזל מאיר פנים למתמידים. שימו לב, מתי מגיע המזל? כשמתמידים. קצת כמו אליה וקוץ בה.  אתם יודעים להיות נחושים בהתמדה שלכם?

4. אהבה. במקום שבו אוהבים, אפשר הכל. אם אתם לא אוהבים את מה שאתם עושים, תברחו ומהר. אבל אם אתם אוהבים, אל תוותרו. זה שווה את המאמץ. ואם תאהבו את עצמכם, יהיה לכם מספיק מקום לאהוב את כל מי שתבחרו. אם תאהבו את מה שאתם עושים, יהיה לכם קל להצליח.

5. היכולת לחמול, לעטוף, לכבד, לספק, לרצות בטוב של האחר. תחשבו כמה שזה מעצים אתכם להיות במקום הזה. לא רחמים, חמלה. ואז הכל נראה כל כך יותר מכבד וטוב.

במקום שבו טוב, יש הכל.

ככה צריכה להיראות הדרך שלכם. הקריירה שלכם. אתם.

The post דברים שאני מעריכה: appeared first on מגייסת.

The post ?what about the about appeared first on מגייסת.

The post דברים לא נכונים שמספרים לכם על תהליך חיפוש עבודה: appeared first on מגייסת.