לנהל את הקריירה שלך

לנהל את הקריירה שלך כמו ריצת מרתון ולא ספרינט.

בניגוד לתחושה שמביאה איתה התקופה, קריירה אנחנו בונים לאט, בסבלנות, בלמידה, באימונים והתמדה.

כמו בריצות הארוכות, אתה מתחיל בנפח ק"מ נמוך, אימוני כח לחיזוק הגוף והיציבות, ואימוני טכניקה לשיפור התנועה, בדיוק אותו הדבר בניהול הקריירה שלך.

מתחילים מלמטה, בונים יסודות טובים, מתמקצעים, מתאמנים, לוקחים על עצמינו פרויקטים חדשים, מרחיבים את היכולות המקצועיים והניהוליים שלנו (לאו דווקא ניהול אנשים), ולבסוף דואגים כל הזמן להתעדכן, לקרא, ללמוד ולהשתפר.

לשם כך אנחנו צריכים תמיכה מקצועית ומנטלית.

להיות במקום שטוב לכם, מקום שמקדם ורואה את היכולות שלכם, ומצמיח אתכם בתוכו.

תבנו את עצמכם בתוך הקהילה המקצועית שלכם, דאגו להשתתף בכנסים מקצועיים הנוגעים לתחום העיסוק שלכם, לייצר רשת של קשרים עסקיים, חברתיים ומקצועיים, שתוכלו להשתמש ולהיעזר בהם, לשתף ידע, להתייעץ, להתמודד עם האתגרים המקצועיים או העסקיים.

והכי חשוב תשאפו להיות הכי טובים במה שאתם עושים.

כל זה לוקח זמן. בניית יסודות רחבים וחזקים הם השלב שבו אנחנו משקיעים את רוב הזמן והמשאבים שלנו, כשאנו רצים, בונים בית, מתכוננים למחקר, בונים מערכת, מפתחים מוצר, או מפתחים קריירה.

התשתית היא החלק החשוב והארוך, ושם אתם צריכים להשקיע את רוב האנרגיה שלכם, להבין שאורך רוח ובניית הרבדים התשתיתיים הם קריטיים לבניית מסלול קריירה, יציבה, צומחת ומתפתחת.

ואתם המעסיקים, זהו את אותם עובדים, והיו שותפים לתהליך שלהם, תמכו בהם והצמיחו אותם, למדו וחשפו אותם לטכ' ומתודולוגיות חדשות. תיהנו מהתקופה בה העובד שלכם בונה את עצמו, ותזכו בעובדים מרוצים, עם יציבות תעסוקתית שתורמים, מחזקים ומפתחים את הארגון שלכם.

התפטרות שקטה

מה בעצם אומרת התופעה הזו של התפטרות שקטה?
כי היא לא באמת התפטרות והיא בטח לא שקטה.
יש תופעה של התפטרות. עליה עדיין לא מדברים, עשו בחינה של מה קורה עם אלה שהיום מסיימים אוניברסיטה ומחפשים עבודה. שם קורה משהו מאד מעניין, אבל זה לפוסט הבא.
התופעה שאנחנו מדברים עליה כהתפטרות שקטה בעצם מדברת על בואו נעשה רק מה שצריך ולא פיפס מעבר. או בשם אחר, בואו נהיה בינוניים. אז זה בסדר להיות בינוני? זה בסדר לעשות רק מה שצריך ולא לעשות מעבר?
מה שוב יקרה?
זה לא חדש, זה תמיד היה. תמיד היו עובדים שבחמש העט נפלה להם והלכו הביתה, אז עכשיו יש יותר כאלה? כי מה בדיוק קרה? השכר עלה קצת אז 10k במקום 7k זה מספיק טוב? כי במקום להתעקש על תשלום שעות נוספות החלטתם לוותר למעסיק? כי ה WLB ניצח? הכל טוב, הכל ראוי, אבל…זה תמיד היה. תמיד היו את אלה שרצו יותר עבדו יותר, והתקדמו יותר, תמיד יהיו עובדים שיובילו ועובדים שרוצים רק לעבוד. וזה ימשיך ככה.
קצת כמו חוק ארכימדס, הנפח שאדם תופס יאפשר לך או לשוט או לטבוע בבריכה שתהיה נוכח בה. תשתדלו לא לטבוע, נראה לי שיש פחות חליפות הצלה מפעם ואין כל כך הרבה מצילים פנויים.
זה לא שאני נגד. כל אחד צריך לעשות ולנהוג בדרך הנכונה לעצמו, כל ארגון צריך לקבל את דפוסי העסקה ההוגנים והנכונים, אבל כולנו יודעים…בסוף אחרי שהכל מתנדנד, חוזרים לנקודת שיווין שתהיה נכונה יותר לכולם.
רוב המעסיקים טובים, רוב העובדים מסורים, ובני האדם רוצים לעשות טוב

הפאנץ' ליין

השבוע התפרסמה בדה מרקר כתבה נוספת שבה התראיינו על הנעשה בשוק העבודה.
כמעט כל שיחה עם לקוח חדש או קיים סובבת סביב השאלה של מה קורה? לאן פנינו מועדות ומתי הכל ירגע?

אוגוסט השנה היה ועדיין אוגוסט חריג. כאילו אף אחד לא יוצא לחופש, למרות שהפייס מלא באנשים ביוון.
הגיוסים בשיאם והדבר היחיד שנרגע זה התקציב לגיוס משרות.
זה עדיין לא זמן לסכם תקופה אבל יש דברים שאפשר כבר להגיד עליהם שהם פה להישאר.
1. שכר העובדים/ות בדרגים התחלתיים עלה באופן משמעותי.
2. מועמדים יודעים בעיקר מה הם לא רוצים, והיכולת לפשרות בשוק של אפשרויות הולכת ומתרחקת מהמגייסים.
3. כל שעתיים מישהו חושב שההיברידי יעלם. הוא לא יעלם. יש מספר רב של מועמדים, גם בכירים, שאם זה לא היברידי, זה לא קיים.
4. המחויבות של המועמדים לתהליך, למשרה ואפילו לחתימה על חוזה הולכת ויורדת. עכשיו, אפשר לכתוב שזה לא בסדר ולהעביר ביקורת על המועמד. אבל יש פה גם אחריות מצד מעסיק. תהליך גיוס ארוך, מסועף שיש בו מבדקים ואינסוף שלבים לא ימנע מכם שהגיוס יפול אחרי שבוע/יים. שימו לב לאדם. דברו איתו. תכירו אותו. תעשו תהליך קליטה שבו אכפת לכם. תחזיקו את היד, תקשיבו לנאמר. האחריות היא הדדית. זה לא רק המועמד שעזב, זה גם המעסיק שלא קלט נכון.

אז מה הפאנץ'? בעיקר מה שהיה הוא לא מה שיהיה. מעניין מאד, מאתגר מאד ובעיקר חם. רותח.

אסטרטגיית Second Best

לבחור במספר 2, או אסטרטגיית Second best.

כשהווייז היה מכוון אותי בכל בוקר במסלול אל לב תל אביב, היתה לי שיטה שתמיד עבדה לטובתי. בחרתי תמיד באפשרות השנייה.
ידעתי שגם אם הדרך נראית קצרה יותר באפשרות הראשונה, זה לא יקרה בפועל. האפשרות השנייה תהיה מדויקת לעומת האפשרות הראשונה שרק התחילה ב55 דקות ולרוב נגמרה ב90.

לבחור באפשרות השנייה היא לפעמים הדרך הבטוחה לבחור נכון.
יש פחות הפתעות. הבחירה לרוב תהיה בזה שרוצה להוכיח יותר, לעלות פחות.
החיזור יהיה לרוב הדדי יותר והגמישות תהיה רבה.
לא תמיד המועמד/ת המושלם/ת הוא הנכון לארגון. תחשבו על אסטרטגית second best.

למצוא את נקודת האיזון

זוכרים כשהיינו קטנים, הלכנו לירקן והיינו מוקסמים מהרגע הזה שבו הוא מניח את המלפפונים בצד אחד ויודע בדיוק איזה משקולות לשים בצד השני? שנייה אחרי זה היה נוקב במספר ורושם אותו על פתק החישוב שלו. (אני יודעת שיש פה כאלה שמכירים את זה רק מהתמונות, תזרמו😊)
לא על הירקן אני רוצה לכתוב. יותר על המשקל, או ליתר דיוק המשקולות. הדרך שבה ניתן היה לאזן בין הדברים כדי להגיע לתוצאה הנכונה. האיזון הוא זה שקבע. האיזון הוא זה שתמיד קובע.
 
עולם התעסוקה מאופיין תמיד בנקודות חוסר איזון. פעם ידו של המעסיק על העליונה, פעם ידו של המועסק (מטאפורית כמובן).
בכל בוקר נושבת רוח חדשה– היום זה שוק של מעסיקים…היום שוק של מועסקים, דובים שוורים, ביקוש היצע. אנדרלמוסיה שלמה.
איכשהו תמיד הגיעה נקודת האיזון, בין היכולת לרצות ליכולת לרצות – Wanting and satisfying.
וזה היה בסדר. הכל עבד טוב.
או שלא?
כנראה שלא. כנראה שזה לא היה טוב. כי אחרת אין דרך להסביר את מה שקורה עכשיו.
הלך האיזון. ואף אחד לא מצליח להחזיר אותו..
כתוצאה כל אחד זורק מחיר. אני רוצה יותר, אני רוצה עוד יותר, אני שווה יותר ממה שהיה. ככה זה כשמנחשים ולא יודעים אילו משקולות לשים ולדעת מה המחיר שמייצג שווי שוק אמיתי.
 
בואו נדבר תכלס.
חסרים עובדים בשוק התעסוקה, אבל האבטלה מאד נמוכה, והעובדים כאילו נחבאים להם באיזה מקום ואף אחד לא מוצא.
ספקולציות: עובדים בשחור, שליחים של מזון, עובדים בדיגיטל ואונליין מהבית. ירדו מהארץ, שינו ייעוד, הלכו לאנשהו ועוד לא מצאנו.
האמת? הסיפור הקלאסי של מי הזיז את הגבינה שלי. הזיזו את הגבינה והזיזו ועוד קצת ומה קרה? הכל יצא מאיזון. לא מצאנו את המשקולות לאזן את האנומליה.
מאידך מרבית המעסיקים עדיין בטוחים שהם יודעים לגייס נכון. כמה לשלם ולמי, ושמה שהיה אתמול יהיה גם מחר.
המגייס בארגון מוצא את עצמו מול ביקורת אינסופית על כך שאין מועמדים. אין נהגים, אין מזכירות, אין טכנאים, אין נציגים, אין אנשי שירות,
אין חשבים, אין ואין ואין.
אין? ברור שיש.
רק שהזיזו להם את הגבינה והם לא רוצים לעבוד בתנאים שהתרגלתם להעסיק אותם בם.
הם רוצים להרגיש שווה בין שווים. והיום הם יודעים בדיוק מה יגרום להם להרגיש כך. למה? כי הזיזו להם את הגבינה. לבד לא היה להם אומץ. הקורונה שירתה אותם.
מה עושים? בדיוק כמו הירקן. לומדים להכיר את המשקולות שיגרמו לשווי הנכון להגיע לנקודת האיזון.
ואת זה לוקח זמן ללמוד.
משקולות זה לא מטאפורה רק לכסף. משקולות זה תנאי העסקה: זה קה"ש ורווחה, זה היברידי וגמיש, זה מכבד ומקצועי. משקולות זה מקום שמכבד את הצרכים של העובד ויודע לייצר שותפות לעשייה.
משקולות זה קידמה ושפה עכשווית. זה לראות את האדם בתפקיד ולזכור גם להגיד לו תודה. משקולות זה גם לעמוד על מה שחשוב לך כמעסיק ולא לוותר. יש גבולות ויש עמדות לשני הצדדים שצריך לכבד.
בדקו אילו משקולות חסרות לכם ואז תבינו מה מפריע לכם בשימור וגיוס עובדים.
לא מלפפונים, אנשים. הכי כיף אנשים!!!

מה נדמה לכם שקורה עכשיו?

מה נדמה לכם שקורה עכשיו?

4 פעמים התחילה השבוע שיחה עם לקוח שאמר ששוק התעסוקה מתחיל להירגע.
שעוד מעט יהיו מלא עובדים שיחפשו עבודה.
אז זהו…שלא.
מצב התעסוקה בישראל לא היה כזה טוב, מזה שנים, עבור העובדים. האבטלה מאד נמוכה והיתה פה טלטלה כזו שהשאירה מעסיקים רבים עם מחסור גדול בעובדים שעדיין לא הסתיים.
איפה עובדים? הם בשוק התעסוקה. הם עובדים. רק שהם עובדים ב"הכי טוב שיש" מבחינתם, ולא במה שאפשר כמו שהיה קודם.

אם אתה מעסיק אלה התובנות שלך מהמצב הנוכחי:
1. מה שהיה הוא לא מה שיהיה
2. אם יש לך זמן לנהל תהליך גיוס ארוך, אז אולי תצליח למצוא את העובדים הנכונים בתנאים שאתה רוצה. תבדוק כמה זה באמת יעלה לך בסופו של יום.
3. אם אתה חייב לגייס במיידי, צריך להבין את אילוצי השוק

מה המועמדים מכתיבים לנו בשוק התעסוקה:
היברידי. תתפלאו, אפילו בכירים מאד רוצים היברידי.
גמישות. ימים קצרים, ימים ארוכים. אבות אמהות וגם סבים וסבתות
סבסוד ארוחות- אם כבר אז כולם
תגמול הוני או בונוסים- השפה שכולם מדברים בה, אז למה אני לא?
שכר שהוא בדרך כלל גבוה ב20% – 15ממה שהיה בתפקיד הקודם. זה נכון רק למשרות מדרג זוטר ועד ניהול ביניים. לא תקף למשרות סמנכ"ל ומעלה.

עכשיו תעשו את המתמטיקה ותחליטו מה נכון לכם.

זוכרים שפעם התחיל ההייטק בישראל? ואז כולם דיברו על רכב חברה. רק בהייטק נתנו לעובדים רכב חברה. אחר כך כולם למדו מההייטק וחלק גדול מהחברות אפשרו רכב חברה.
משם עברנו לארוחות, נופשי חברה ועוד ועוד.
זה קצת דומה, זה קצת מזכיר. כולם רוצים הכל כמו בהייטק.
תגיע נקודת האיזון, זה לא תמיד ישאר ככה.
השאלה היא אם יש לכם את הזמן הזה?

אנחנו יודעות לגייס. 💙
בוקר טוב ישראל, בואו נתחיל לזוז.

פוסט למתחילים/ות

פוסט למתחילים/ות,
לכל המתחילים/ות, בכל הדרגים, בכל התפקידים.

אז נכנסת לתפקיד חדש. זכית. עברת תהליך, מיונים, ראיונות, אולי היה לך נטוורקינג מדויק, עשית את זה.
ועכשיו?

כמה תבונה נדרשת בכניסה לתפקיד חדש. כמה רגישות צריך כשמדובר בהחלפה של פונקציה מכהנת וכמה זהירות צריך לא להיות זחוח, יהיר או להתבטא לא בזהירות.
כניסה לתפקיד חדש מחייבת לזכור כמה הנחות יסוד:
1. כולנו ברי החלפה. אם החלפנו מישהו בתפקיד עלינו לזכור כי גם אותנו ניתן להחליף. זה הזמן לענווה וצניעות.
2. החוכמה היא לדעת ללמוד מה עובד טוב ורק אז לחפש מה אפשר לבנות בנוסף.
3. שינויים הם ברכה, אבל הם גם המוקשים הכי גדולים בדרך להצלחה.
4. א.נשים. זהירות משנה נדרשת ביחס לא.נשים. נכון, באתם לנהל את העסק, אבל קודם כל שימו לב לא.נשים.

הכל נשמע טריוויאלי, בנאלי, כל כך בסיסי ועדיין יש את אלה שמפספסים.
תתחילו טוב, תתחילו נכון,
תהיו מובילים, לא פוסלים💙

לשים את עצמך במרכז

לדעת לשים את עצמך במרכז💙 ולאהוב את מה שרואים.
אנחנו מאד אוהבות, אבל תכלס, אתם הם אלה שעוזרים לנו להבין מי אנחנו? ומה אנחנו באמת שוות.
הטלפון שהגיע היום הפתיע. היא התקשרה להגיד לנו תודה. ❤️ לא בציניות, לא כי שילמנו לה, לא כי השמנו אותה ולא כי עשינו משהו מעבר להיותך כנות, מקצועיות, הגונות וישרות.עברו כמה שנים והיא זכרה, היה לה חשוב וזה בא בעיתוי נפלא וליטף לנו את הלב וגם את המקצועיות.
מגייסת בחזקת 10💙
זה מי שאנחנו. חלקים שונים שעושים אחד גדול שלם ויפה. ובאמת, באמת שאנחנו יפות. כולנו💙
וכל אחת מביאה משהו אחר למשוואה שלנו.
אחת מלמדת אותנו לשפוט תמיד לכף זכות, האחרת ממש טובה בלקלוט סיטואציות, אחת נחושה ויהי מה והשנייה יודעת עברית ברמות שממש אי אפשר לעשות טעויות. יש את זו שתמיד תשים לב למי קשה ולמי צריך לעזור ואת זו שהיא כמו שמש זורחת. תמיד קורנת אור.
יש את האופה ויש את המפנקת ואת זו שיודעת לספר הכי טוב על החברה שלנו והייחוד שלה. יש את מי שתמיד תניע אותנו להתנדב ויש את זו שתמיד תגיד שצריך עוד. יש את לחוצה ואת המרגיעה ויש תמיד רוח של עשייה. ואל תנסו להבין מי זו מי, כי בכל אחת מאיתנו יש את כולנו.
אנחנו מגייסת. מגייסת בחזקת 10 ויחד אנחנו הרבה יותר מסך החלקים שלנו.

בואי נעוף רחוק, את תהיי לי כנפיים💙אתן תהיו לנו כנפיים💙💙💙💙💙💙💙💙💙💙

מגייסת זה מקצוע

הקמנו את מגייסת כדי לעשות משהו אחר בעולם הגיוס, רצינו להביא ערך ולשנות את הדרך בה השוק מתנהג.
שש שנים אנחנו עובדות על זה, זה התחיל מהדברים הקטנים לכאורה, כמו להחזיר למקצוע מגייסת את הכבוד המגיע לו, לקבל אישור של משרד הכלכלה ולדאוג שכל מי שעוסק במקצוע יהיה לו כזה אישור, כי זו הזהות המקצועית שלנו וזה חשוב!

מגייסת זה לא מקצוע על הדרך, זה לראות את המועמד והלקוח באופן שווה, לנהל תהליך גיוס, לשקף ללקוחות ולמועמדים את מצב השוק, לנתח ולחזות את המגמות בו.

כמעט 6 שנים של עבודה קשה, להשמיע את כל מה שלמדנו ולומדות, ואת מה שאנו חושבות ברשתות או בכל מקום שרוצה לשמוע, גם כשזה לא תמיד עובר טוב בגרון, גם כשלא נעים להשמיע, לשקף את המציאות כפי שהיא.

ואנו שמחות שאנו מצליחות, כי מעבר להצלחה יש את הדרך והיא לא פחות חשובה.
"הסיבה לכך שאנשים לא משיגים את המטרות שלהם היא שהם לא מגדירים אותן. או שהם לא מחשיבים אותן ברצינות כברות השגה. מצליחנים יכולים לתאר בפניך לאן הם הולכים, מה הם מתכננים לעשות במהלך הדרך, ומי יחלוק את ההרפתקה איתם." וולט דיסני.

להתאמן להגיד כן

הדרך הנכונה? להתאמן בלהגיד כן. השריר הטבעי שלנו במצבים של בחירה הוא להגיד לא. קודם כל- מה לא מתאים, מה לא יעבוד, מה לא יסתדר. זה מגן עלינו, ומאידך, תוקע אותנו באותו לופ אינסופי. זוכרים? אם עושים אותם דברים מקבלים את אותן תוצאות. קצרו תהליכים, עשו סדרי עדיפויות. מה חובה, ומה נחמד שיהיה. תמדדו את משך תהליכי הגיוס שלכם. אקסל הכי פשוט, עד למערכות ניהול מתקדמות. יש אינספור שיטות. תהליך גיוס שנמשך יותר מחודשיים אמור להדליק זרקור. הזרקור הוא על הגדרות התפקיד ועל התהליך. זמינות הגורמים המגייסים בארגון, ולאו דווקא המגייס שמנסה לענות על הצורך. מישהו לא מבין עד הסוף מה הוא מחפש או מחפש משהו שקשה למצוא. עכשיו קחו אחריות. מה יקר יותר. לחפש או ללמד? זוכרים? אומץ ניהולי. לנהל תהליך גיוס שמבוסס על גישה מאפשרת, מה כן מתאים, במקום מה לא מתאים, זהו תהליך גיוס שניתן ללמוד ממנו. תהליך שאפשר למצות אותו ולרתום את כולם אליו. השינוי הקטן מתחיל בנו. במקום לא, בואו נראה מה כן.