בלוג מגייסת

אסטרטגיית Second Best

לבחור במספר 2, או אסטרטגיית Second best.

כשהווייז היה מכוון אותי בכל בוקר במסלול אל לב תל אביב, היתה לי שיטה שתמיד עבדה לטובתי. בחרתי תמיד באפשרות השנייה.
ידעתי שגם אם הדרך נראית קצרה יותר באפשרות הראשונה, זה לא יקרה בפועל. האפשרות השנייה תהיה מדויקת לעומת האפשרות הראשונה שרק התחילה ב55 דקות ולרוב נגמרה ב90.

לבחור באפשרות השנייה היא לפעמים הדרך הבטוחה לבחור נכון.
יש פחות הפתעות. הבחירה לרוב תהיה בזה שרוצה להוכיח יותר, לעלות פחות.
החיזור יהיה לרוב הדדי יותר והגמישות תהיה רבה.
לא תמיד המועמד/ת המושלם/ת הוא הנכון לארגון. תחשבו על אסטרטגית second best.

למצוא את נקודת האיזון

זוכרים כשהיינו קטנים, הלכנו לירקן והיינו מוקסמים מהרגע הזה שבו הוא מניח את המלפפונים בצד אחד ויודע בדיוק איזה משקולות לשים בצד השני? שנייה אחרי זה היה נוקב במספר ורושם אותו על פתק החישוב שלו. (אני יודעת שיש פה כאלה שמכירים את זה רק מהתמונות, תזרמו😊)
לא על הירקן אני רוצה לכתוב. יותר על המשקל, או ליתר דיוק המשקולות. הדרך שבה ניתן היה לאזן בין הדברים כדי להגיע לתוצאה הנכונה. האיזון הוא זה שקבע. האיזון הוא זה שתמיד קובע.
 
עולם התעסוקה מאופיין תמיד בנקודות חוסר איזון. פעם ידו של המעסיק על העליונה, פעם ידו של המועסק (מטאפורית כמובן).
בכל בוקר נושבת רוח חדשה– היום זה שוק של מעסיקים…היום שוק של מועסקים, דובים שוורים, ביקוש היצע. אנדרלמוסיה שלמה.
איכשהו תמיד הגיעה נקודת האיזון, בין היכולת לרצות ליכולת לרצות – Wanting and satisfying.
וזה היה בסדר. הכל עבד טוב.
או שלא?
כנראה שלא. כנראה שזה לא היה טוב. כי אחרת אין דרך להסביר את מה שקורה עכשיו.
הלך האיזון. ואף אחד לא מצליח להחזיר אותו..
כתוצאה כל אחד זורק מחיר. אני רוצה יותר, אני רוצה עוד יותר, אני שווה יותר ממה שהיה. ככה זה כשמנחשים ולא יודעים אילו משקולות לשים ולדעת מה המחיר שמייצג שווי שוק אמיתי.
 
בואו נדבר תכלס.
חסרים עובדים בשוק התעסוקה, אבל האבטלה מאד נמוכה, והעובדים כאילו נחבאים להם באיזה מקום ואף אחד לא מוצא.
ספקולציות: עובדים בשחור, שליחים של מזון, עובדים בדיגיטל ואונליין מהבית. ירדו מהארץ, שינו ייעוד, הלכו לאנשהו ועוד לא מצאנו.
האמת? הסיפור הקלאסי של מי הזיז את הגבינה שלי. הזיזו את הגבינה והזיזו ועוד קצת ומה קרה? הכל יצא מאיזון. לא מצאנו את המשקולות לאזן את האנומליה.
מאידך מרבית המעסיקים עדיין בטוחים שהם יודעים לגייס נכון. כמה לשלם ולמי, ושמה שהיה אתמול יהיה גם מחר.
המגייס בארגון מוצא את עצמו מול ביקורת אינסופית על כך שאין מועמדים. אין נהגים, אין מזכירות, אין טכנאים, אין נציגים, אין אנשי שירות,
אין חשבים, אין ואין ואין.
אין? ברור שיש.
רק שהזיזו להם את הגבינה והם לא רוצים לעבוד בתנאים שהתרגלתם להעסיק אותם בם.
הם רוצים להרגיש שווה בין שווים. והיום הם יודעים בדיוק מה יגרום להם להרגיש כך. למה? כי הזיזו להם את הגבינה. לבד לא היה להם אומץ. הקורונה שירתה אותם.
מה עושים? בדיוק כמו הירקן. לומדים להכיר את המשקולות שיגרמו לשווי הנכון להגיע לנקודת האיזון.
ואת זה לוקח זמן ללמוד.
משקולות זה לא מטאפורה רק לכסף. משקולות זה תנאי העסקה: זה קה"ש ורווחה, זה היברידי וגמיש, זה מכבד ומקצועי. משקולות זה מקום שמכבד את הצרכים של העובד ויודע לייצר שותפות לעשייה.
משקולות זה קידמה ושפה עכשווית. זה לראות את האדם בתפקיד ולזכור גם להגיד לו תודה. משקולות זה גם לעמוד על מה שחשוב לך כמעסיק ולא לוותר. יש גבולות ויש עמדות לשני הצדדים שצריך לכבד.
בדקו אילו משקולות חסרות לכם ואז תבינו מה מפריע לכם בשימור וגיוס עובדים.
לא מלפפונים, אנשים. הכי כיף אנשים!!!

מה נדמה לכם שקורה עכשיו?

מה נדמה לכם שקורה עכשיו?

4 פעמים התחילה השבוע שיחה עם לקוח שאמר ששוק התעסוקה מתחיל להירגע.
שעוד מעט יהיו מלא עובדים שיחפשו עבודה.
אז זהו…שלא.
מצב התעסוקה בישראל לא היה כזה טוב, מזה שנים, עבור העובדים. האבטלה מאד נמוכה והיתה פה טלטלה כזו שהשאירה מעסיקים רבים עם מחסור גדול בעובדים שעדיין לא הסתיים.
איפה עובדים? הם בשוק התעסוקה. הם עובדים. רק שהם עובדים ב"הכי טוב שיש" מבחינתם, ולא במה שאפשר כמו שהיה קודם.

אם אתה מעסיק אלה התובנות שלך מהמצב הנוכחי:
1. מה שהיה הוא לא מה שיהיה
2. אם יש לך זמן לנהל תהליך גיוס ארוך, אז אולי תצליח למצוא את העובדים הנכונים בתנאים שאתה רוצה. תבדוק כמה זה באמת יעלה לך בסופו של יום.
3. אם אתה חייב לגייס במיידי, צריך להבין את אילוצי השוק

מה המועמדים מכתיבים לנו בשוק התעסוקה:
היברידי. תתפלאו, אפילו בכירים מאד רוצים היברידי.
גמישות. ימים קצרים, ימים ארוכים. אבות אמהות וגם סבים וסבתות
סבסוד ארוחות- אם כבר אז כולם
תגמול הוני או בונוסים- השפה שכולם מדברים בה, אז למה אני לא?
שכר שהוא בדרך כלל גבוה ב20% – 15ממה שהיה בתפקיד הקודם. זה נכון רק למשרות מדרג זוטר ועד ניהול ביניים. לא תקף למשרות סמנכ"ל ומעלה.

עכשיו תעשו את המתמטיקה ותחליטו מה נכון לכם.

זוכרים שפעם התחיל ההייטק בישראל? ואז כולם דיברו על רכב חברה. רק בהייטק נתנו לעובדים רכב חברה. אחר כך כולם למדו מההייטק וחלק גדול מהחברות אפשרו רכב חברה.
משם עברנו לארוחות, נופשי חברה ועוד ועוד.
זה קצת דומה, זה קצת מזכיר. כולם רוצים הכל כמו בהייטק.
תגיע נקודת האיזון, זה לא תמיד ישאר ככה.
השאלה היא אם יש לכם את הזמן הזה?

אנחנו יודעות לגייס. 💙
בוקר טוב ישראל, בואו נתחיל לזוז.

פוסט למתחילים/ות

פוסט למתחילים/ות,
לכל המתחילים/ות, בכל הדרגים, בכל התפקידים.

אז נכנסת לתפקיד חדש. זכית. עברת תהליך, מיונים, ראיונות, אולי היה לך נטוורקינג מדויק, עשית את זה.
ועכשיו?

כמה תבונה נדרשת בכניסה לתפקיד חדש. כמה רגישות צריך כשמדובר בהחלפה של פונקציה מכהנת וכמה זהירות צריך לא להיות זחוח, יהיר או להתבטא לא בזהירות.
כניסה לתפקיד חדש מחייבת לזכור כמה הנחות יסוד:
1. כולנו ברי החלפה. אם החלפנו מישהו בתפקיד עלינו לזכור כי גם אותנו ניתן להחליף. זה הזמן לענווה וצניעות.
2. החוכמה היא לדעת ללמוד מה עובד טוב ורק אז לחפש מה אפשר לבנות בנוסף.
3. שינויים הם ברכה, אבל הם גם המוקשים הכי גדולים בדרך להצלחה.
4. א.נשים. זהירות משנה נדרשת ביחס לא.נשים. נכון, באתם לנהל את העסק, אבל קודם כל שימו לב לא.נשים.

הכל נשמע טריוויאלי, בנאלי, כל כך בסיסי ועדיין יש את אלה שמפספסים.
תתחילו טוב, תתחילו נכון,
תהיו מובילים, לא פוסלים💙

לשים את עצמך במרכז

לדעת לשים את עצמך במרכז💙 ולאהוב את מה שרואים.
אנחנו מאד אוהבות, אבל תכלס, אתם הם אלה שעוזרים לנו להבין מי אנחנו? ומה אנחנו באמת שוות.
הטלפון שהגיע היום הפתיע. היא התקשרה להגיד לנו תודה. ❤️ לא בציניות, לא כי שילמנו לה, לא כי השמנו אותה ולא כי עשינו משהו מעבר להיותך כנות, מקצועיות, הגונות וישרות.עברו כמה שנים והיא זכרה, היה לה חשוב וזה בא בעיתוי נפלא וליטף לנו את הלב וגם את המקצועיות.
מגייסת בחזקת 10💙
זה מי שאנחנו. חלקים שונים שעושים אחד גדול שלם ויפה. ובאמת, באמת שאנחנו יפות. כולנו💙
וכל אחת מביאה משהו אחר למשוואה שלנו.
אחת מלמדת אותנו לשפוט תמיד לכף זכות, האחרת ממש טובה בלקלוט סיטואציות, אחת נחושה ויהי מה והשנייה יודעת עברית ברמות שממש אי אפשר לעשות טעויות. יש את זו שתמיד תשים לב למי קשה ולמי צריך לעזור ואת זו שהיא כמו שמש זורחת. תמיד קורנת אור.
יש את האופה ויש את המפנקת ואת זו שיודעת לספר הכי טוב על החברה שלנו והייחוד שלה. יש את מי שתמיד תניע אותנו להתנדב ויש את זו שתמיד תגיד שצריך עוד. יש את לחוצה ואת המרגיעה ויש תמיד רוח של עשייה. ואל תנסו להבין מי זו מי, כי בכל אחת מאיתנו יש את כולנו.
אנחנו מגייסת. מגייסת בחזקת 10 ויחד אנחנו הרבה יותר מסך החלקים שלנו.

בואי נעוף רחוק, את תהיי לי כנפיים💙אתן תהיו לנו כנפיים💙💙💙💙💙💙💙💙💙💙

מגייסת זה מקצוע

הקמנו את מגייסת כדי לעשות משהו אחר בעולם הגיוס, רצינו להביא ערך ולשנות את הדרך בה השוק מתנהג.
שש שנים אנחנו עובדות על זה, זה התחיל מהדברים הקטנים לכאורה, כמו להחזיר למקצוע מגייסת את הכבוד המגיע לו, לקבל אישור של משרד הכלכלה ולדאוג שכל מי שעוסק במקצוע יהיה לו כזה אישור, כי זו הזהות המקצועית שלנו וזה חשוב!

מגייסת זה לא מקצוע על הדרך, זה לראות את המועמד והלקוח באופן שווה, לנהל תהליך גיוס, לשקף ללקוחות ולמועמדים את מצב השוק, לנתח ולחזות את המגמות בו.

כמעט 6 שנים של עבודה קשה, להשמיע את כל מה שלמדנו ולומדות, ואת מה שאנו חושבות ברשתות או בכל מקום שרוצה לשמוע, גם כשזה לא תמיד עובר טוב בגרון, גם כשלא נעים להשמיע, לשקף את המציאות כפי שהיא.

ואנו שמחות שאנו מצליחות, כי מעבר להצלחה יש את הדרך והיא לא פחות חשובה.
"הסיבה לכך שאנשים לא משיגים את המטרות שלהם היא שהם לא מגדירים אותן. או שהם לא מחשיבים אותן ברצינות כברות השגה. מצליחנים יכולים לתאר בפניך לאן הם הולכים, מה הם מתכננים לעשות במהלך הדרך, ומי יחלוק את ההרפתקה איתם." וולט דיסני.

להתאמן להגיד כן

הדרך הנכונה? להתאמן בלהגיד כן. השריר הטבעי שלנו במצבים של בחירה הוא להגיד לא. קודם כל- מה לא מתאים, מה לא יעבוד, מה לא יסתדר. זה מגן עלינו, ומאידך, תוקע אותנו באותו לופ אינסופי. זוכרים? אם עושים אותם דברים מקבלים את אותן תוצאות. קצרו תהליכים, עשו סדרי עדיפויות. מה חובה, ומה נחמד שיהיה. תמדדו את משך תהליכי הגיוס שלכם. אקסל הכי פשוט, עד למערכות ניהול מתקדמות. יש אינספור שיטות. תהליך גיוס שנמשך יותר מחודשיים אמור להדליק זרקור. הזרקור הוא על הגדרות התפקיד ועל התהליך. זמינות הגורמים המגייסים בארגון, ולאו דווקא המגייס שמנסה לענות על הצורך. מישהו לא מבין עד הסוף מה הוא מחפש או מחפש משהו שקשה למצוא. עכשיו קחו אחריות. מה יקר יותר. לחפש או ללמד? זוכרים? אומץ ניהולי. לנהל תהליך גיוס שמבוסס על גישה מאפשרת, מה כן מתאים, במקום מה לא מתאים, זהו תהליך גיוס שניתן ללמוד ממנו. תהליך שאפשר למצות אותו ולרתום את כולם אליו. השינוי הקטן מתחיל בנו. במקום לא, בואו נראה מה כן.

פוסט לאמיצים בלבד

אם אני הייתי היום מנכ"ל של חברת הייטק, או כל חברה שחסרים לי בה 100, 10, 2 עובדים/ות, לא הייתי ממהרת לעשות מבצע נוסף של חבר מביא חבר.
מאיפה יביא? איך יביא? מה נשתנה הלילה הזה?
למי יש כח לעמוד בתהליכים האינסופיים, ארוכים, בוחנים, ממיינים, שבסוף במקרה הטוב תגלו שאין למועמד בול, אבל בול, בדיוק אחד לאחד מה שאתם מחפשים?
אם אני מנכ"ל של חברה כזו אני מציבה מדד של משך זמן גיוס למנהלי הגיוס שלי, למנהלי הביניים, למנהלי הצוותים, לסמנכ"לים, לכל מי שמעורב בתהליך גיוס.
מנהלים יקרים העולם משתנה. הגיע הזמן ללכת קדימה. גם פה.

בואו תוכיחו לי שאכפת לכם לגייס עובדים טובים ושאתם מוכנים שהם לא יהיו בול בפוני.שהם יכולים להיות ליד כי אתם יודעים לנהל. לפתח. להעצים וללמד. בואו תהיו מספיק אמיצים לעמוד מולי ולהגיד לי "שאת מה שאני מחפש יקח חצי שנה למצוא, אבל חודש ללמד."
בואו תוכיחו לכל הצוותים מסביב שהצוות שלכם מחובר רתום ומחויב לא בגלל החבר מביא חבר אלא בגלל ההזדמנות המיוחדת שניתנה לו.
הזמן שארגונים שורפים, וכסף כמובן, על תהליכי גיוס אינסופיים זה מודל חוסר היעילות שעדיין לא קראתי שנכתב.
אז זוהי קריאה לאומץ. זו לא קריאה סימפטית. היא לא אמפטית ולא מתנחמדת. חלקכם יתעצבנו ויגידו שאני לא מבינה. תאמינו לי אני מבינה.
אנחנו רואות את המחויבים שרצים קדימה ואת ההססנים שעומדים במקום.
באמת עדיף לגייס צוות ברומניה במקום להתגמש על הדרישות בישראל?

שוק העובדים בסחרור. המשכורות עולות, הדרישות של העובדים עולות, הבועה תתפוצץ או לא תתפוצץ, אתם יודעים למי ניתנה הנבואה.
קבלו החלטה אמיצה. קראו נכון את המפה. עשיתם את זה כבר כשהקורונה אילצה את כולנו להיות היברידיים. נראה כאילו זה פה להישאר לתמיד.
קבלו עוד החלטה אמיצה. גייסו עובדים בתהליכים קצרים ויעילים.
תתגמשו על דרישות. לכו על מה שחייבים. ותרו על תהליכים יקרים שלא מנבאים הצלחה. תראו את המועמד.ת, את האיש/אישה שלפניכם. לא הבאזוורד בקורות חיים.
מבטיחה לכם הגיוסים שלכם והצוותים שלכם יהיו מעולים!!! רק תהיו אמיצים.

ומה אם יש מועמד.ת יותר טוב.ה?

"היה ממש טוב, אבל תני לחשוב על זה, אני רק בתחילת תהליך החיפוש"
מכירות את המשפט הזה?
אני שומעת אותו ממעסיקים ומועמדים.
ואני אומרת you snooze, you lose.
התראיינתם במקום שנראה לכם, המראיין מצא חן בעיניכם, היתה כימיה טובה, החברה נראית אחלה, המוצר/תחום ממש מעניין, השכר תואם את הציפיות.
למה לחכות?
תמיד יהיה עוד ותמיד תהיה איזו כתבה שתספר שמישהו איפשהו מרוויח יותר, ותמיד יהיה "אולי יש יותר טוב".
מצאתם, לכו על זה אל תחכו כי כמו שיש אולי יותר טוב, יש גם פספוס הזדמנויות.
ואותו הדבר בדיוק גם למעסיקים, ראיינתם את האדם הנכון, זה לא רלוונטי אם הוא המרואיין הראשון או החמישי.
פניתם לחברת השמה בכדי שהיא תבצע את כל תהליך הסינון ותדייק לכם את המועמדים, אז עשינו את זה, דיברנו עם 10 ומתוכם שלחנו לכם את המועמד המתאים, מועמד ראשון מדויק לכו על זה, אל תחכו, כי ממש עוד דקה המועמד בתהליך אחר ומקבל חוזה.
היו שלמים, יש התאמה? תחתמו
בהצלחה לכולנו

הד האנטינג או לא הד האנטינג!

הד האנטינג או לא הד האנטינג? זאת השאלה.
אני מאד אוהבת תהליכי הד האנטינג.
כמה שיותר מורכבים, ככה יותר טוב. לחפור בפינצטה וזכוכית מגדלת ולחפש את המועמד/ת המדויק, הנכון, שעונה על הדרישות, שיש לו את הכלים, הניסיון.
אנחנו יודעות להגיע לכולם. לכולם. ומתוך הניסיון שצברנו קבענו עקרונות יסוד עבורנו.
הפנייה תמיד תהיה מאד דיסקרטית, היא תמיד תסביר איך הגעתי ומה אני מחפשת, אני תמיד אקח אחריות מלאה על הפניה ולעולם לעולם לעולם אכבד את המענה שאקבל מהמועמד/ת גם אם זה יחזיר אותי לחיפוש.
לא נחשוף מועמד שלא מעוניין, לא נגיע דרך מייל של מקום עבודה נוכחי או קולגות, לא נספר סיפורים. תמיד הכל יהיה הגון, שקוף ומכבד.
כך נראה הד האנטינג במגייסת.💙
עכשיו, בואו נעשה את זה יחד והדדי.
שבת שלום ממגייסת💐